モノ申せない職場を変える方法
上司にモノ申せない職場を変える方法――
そんなテーマを掲げたところで、一番大事なのは「モノ申せる関係性」をお店と女性が築けているかどうか、だと思うんよね。
いくら正論を並べても、信頼関係がない状態で言ったらただのパワハラ。
結局のところ、“信頼のない指導”なんて、言葉の暴力でしかない。
一方通行の「モノ申し」はトラブルのもと
店長やスタッフから一方的に「モノ申す」だけではトラブルになるだけ。
お互いを高め合う“評価”としての言葉があって初めて、対等で成長できる企業になる。
「モノ申す」とは何か？
“モノ申す”とは、上司や部下など立場に関係なく、物事に対して異論を述べること。
ただし、風俗業界において男性スタッフから女性に対して「モノ申す」――これは原則ナシです。
※風俗業界では女性は神。
時代の変化とともにこの関係性は少しずつ崩れ、
「神」→「上司と部下」→「友達感覚」と変化してきた。
アットホームと言えば聞こえはいいけど、
結局のところ“女性が困った時に助けてくれない”ような関係ではお店は伸びない。
風俗はあくまでビジネス。お店も女性も「稼ぐ」という目的がある以上、
最低限“女性を立てる思考”がなければ繁栄はない。
現場でよくある「ぶっちゃけ問題」
現実問題、いくら女性上位な業界といっても、スタッフ側から不満が出ることもある。
代表的なものが――
・当日欠勤や遅刻などの「職務態度」
風俗店は一本の仕事を取るために、
広告費を払い、顧客折衝をし、利益を削って値引きもする。
「今日ダルいんで休みます」
……で全部パァ。
もちろん真面目な女性も多いけど、こういう日が続くとスタッフも怒れてくる。。。
でもね、その怒りをぶつけても誰も得しない。
我慢して風化を待つのも違う。
大事なのは“問題が起きた時にどう意見を集め、対処するか”。
つまり――ただモノ申すだけではなく、“どう成長につなげるか”なんだよね。
コンプライアンス的な「正しい対応」
専門家に相談すれば、だいたいこう言われる。
・第三者委員会の設置
・外部役員の登用
……まあ正論。でも現実的じゃない。
風俗店にそんな体力も資金もない。
だからこそ重要なのは“外部”ではなく“内部の意識改革”。
つまり――
「モノ申せない風土を変える」こと。
日本企業の根深い風土
上司が「白でも黒だ」と言えば、「黒です」と答える部下。
これが日本の典型的な構造。
結果、
「見て見ぬふり」文化が蔓延する。
本来、早めに対処すれば小さな問題で済むことが、
放置されて大事故に発展する。
年功序列やヒエラルキーが残る会社では、
「先輩の間違いを正せない」
「反論すると自分が損する」
若手が諦めて“従僕”になる――これが日本企業の悪しき伝統。
出る杭が打たれる理由も、結局はそこにある。
今後のカギは「多面評価（360度評価）」
欧米ではすでに主流、日本でも導入が進んでいるのがこの制度。
・部下
・同僚
・他部署
・取引先
・顧客
と、多方面から評価を受けるシステム。
直属上司だけの偏った評価を避け、公平性を高めるためのもの。
昇給よりも“気づき・改善・人材育成”を目的としています。
つまり、上司も部下も、誰もが評価される。
これが「モノ申せる職場」を作る第一歩。
表と裏の価値
この制度の「表の価値」は――
・自己改善
・公平な評価
・行動改善のきっかけ
そして「裏の価値」は――
・上司の暴走を防ぐ抑止力
・部下の声を吸い上げ、不祥事を防ぐ仕組み
SNSで褒められても、裏ではボロクソ――そんな構図を防ぐ意味もある。
導入企業の成果
多面評価を導入した企業では、
・不公平な人事評価の是正
・サボる上司の抑制
・若手の意見を吸い上げる仕組みの強化
といった効果が出ています。
今後、この制度は風俗業界にも少しずつ浸透していくかもしれません。
「正しくモノを申せる職場」こそが、
スタッフも女性も安心して働けるお店づくりの第一歩だと思う。
